Vroeger was het gebruikelijk dat mensen hun hele loopbaan bij dezelfde baas bleven. Zij verrichtten daar vaak jarenlang hetzelfde werk. Zij wisten precies waar ze aan toe waren, het doel was duidelijk en taken en verantwoordelijkheden waren duidelijk omschreven. Ze kenden hun plek in de groep mensen met wie ze samenwerkten.

Doordat bedrijven snel in moeten kunnen spelen op veranderingen in hun omgeving, wisselen groepen mensen tegenwoordig voortdurend van samenstelling en opdracht. Dat kan leiden tot onrust en onduidelijkheid. Mensen reageren hier verschillend op. Sommigen gaan hun eigen weg en bemoeien zich zo min mogelijk met de andere groepsleden. Anderen sluiten wisselende coalities, waarmee ze hun eigen belangen veilig stellen. En een enkeling, soms de leidinggevende, doet zijn uiterste best om gemeenschappelijkheid te creëren, zodat er betere resultaten geboekt kunnen worden, of gewoon omdat een betere samenwerking bijdraagt aan de arbeidstevredenheid.

Resultaatgericht werken en resultaatverantwoordelijkheid lijken steeds belangrijker te worden voor organisaties om het hoofd boven water te kunnen houden. Ook wordt steeds duidelijker dat aandacht voor de proceskant van de samenwerking een vereiste is om tot goede resultaten te komen. Een van de instrumenten om deze proceskant te onderzoeken en te sturen, is de groepsdynamica.

Wat is groepsdynamica?

Groepsdynamica is de studie van groepen mensen in een directe contactsituatie. Hierbij zijn interactie en context de belangrijkste hoofdelementen. Interactie houdt wederzijdse beïnvloeding in: de activiteit van een groepslid wordt gestimuleerd door de activiteit van ander groepslid.

Andere aspecten die bij groepen een rol spelen zijn:

• groepsbewustzijn en interdependentie. Groepsleden zijn bij elkaar betrokken. Een gebeurtenis die invloed heeft op een groepslid, heeft een weerslag op alle andere groepsleden;
• structuur. In groepen ontstaan normen, gedeelde gedragsregels, rollen en machtsrelaties;
• motivatie. Mensen worden vaak lid van een groep vanuit een bepaald belang. Als een groep er niet in slaagt om te voldoen aan de behoeften en belangen van haar leden, komt het voortbestaan van de groep in gevaar;
• het bestaan van een gemeenschappelijk doel.

De fasen van groepsontwikkeling

1. Voorfase

In deze fase wordt de groep opgezet en worden belangrijke keuzen gemaakt, zoals de doelstelling, de activiteiten, werkvormen en methodieken, de taakverdeling, financiële middelen, de groepsgrootte en de planning van de bijeenkomsten.

2. Oriëntatiefase (of inclusiefase)

In deze fase is de groep vaak nog afhankelijk van de leiding of andere externe sturing, zoals bestaande procedures en structuren. De groep ontwikkelt in deze fase vaak een eigen taakstructuur om de doelstelling te bereiken. De groepsleden worden geconfronteerd met de vraag of ze wel bij de groep horen. Daarom moet de groep zich buigen over zaken als de voorwaarden voor het lidmaatschap, en de energie en de inzet die het lidmaatschap zal vergen.

3. Machtsfase (of controlefase)

Als de groep haar eigen taakstructuur eenmaal gevonden heeft, neemt de aandacht voor het interne groepsfunctioneren toe. Er ontstaan vragen over macht, dominantie, gezag en verantwoordelijkheid. De groepsleden willen meer grip krijgen op wat er in de groep gebeurt, vooral op taakniveau. Doelen en procedures worden besproken. Deze fase kan leiden tot gevoelens van hulpeloosheid, incompetentie, teleurstelling of woede. Soms vallen groepen in deze fase uit elkaar, maar de groep kan er ook sterker door worden. Het is een fase die niet vermeden of ontkend mag worden, omdat de groepsontwikkeling anders sterk vertraagt.

4. Affectiefase

In deze fase staan de onderlinge verhoudingen centraal. Er spelen vragen over de persoonlijke betrokkenheid van de groepsleden, over cohesie en intimiteit. Pas als de onderlinge verbondenheid vastere vormen aanneemt, kan deze fase worden afgesloten. Na deze fase voelt men zich vertrouwd met elkaar.

5. Autonome fase

In deze fase komt een open groepsklimaat tot stand waarin alle groepsleden zichzelf kunnen zijn en zichzelf in relatie tot de anderen accepteren. Door directe en persoonlijke communicatie kan een groepsklimaat groeien dat niet gezien wordt als een opgelegde structuur.

6. De afsluitingsfase

In deze fase veranderen de sociaal-emotionele banden. Vaak beginnen mensen zich al wat los te maken van de groep. Ze komen dan bijvoorbeeld te laat of zeggen bijeenkomsten af. Deze fase wordt vaak afgerond met een evaluatie van de doelen en het proces.

Wat levert aandacht voor groepsdynamica op?

Als de groep en de leidinggevende zich bewust zijn van de fasen van groepsontwikkeling kunnen zij bij een stagnerend groepsproces samen op zoek gaan naar de antwoorden die horen bij de vragen van de betreffende fase. Hierdoor zal de groep sneller in de autonome fase belanden, waardoor er efficiënter en effectiever wordt samengewerkt. Dit zal de resultaten ten goede komen.

Onze aanpak

Wij bieden ondersteuning als de samenwerking binnen een groep niet goed verloopt, of als er nieuwe samenwerkingsverbanden opgezet moeten worden. Met verschillende onderzoeksstrategieën brengen wij de samenwerkingsvraagstukken in kaart. We bespreken de resultaten van het onderzoek in de groep, en dat is wat ons betreft de eerste interventie. Afhankelijk van de vraag en de problematiek in de groep ontwikkelen wij een specifieke training, begeleiden we het proces gedurende een aantal bijeenkomsten, verzorgen we actieve mediatie tussen groepsleden, of coachen we de leidinggevende. Vaak wordt een combinatie van procesbegeleiding en individuele coaching ingezet.